הוא היה מקסים בריאיון. כימיה מיידית, חייך במקומות הנכונים, אמר בדיוק את מה שרציתם לשמוע. חודשיים אחר כך הבנתם שהוא לא מתאים, וחצי שנה אחר כך הוא כבר לא אצלכם. השאלה הנכונה היא לא איך הוא הצליח להטעות אתכם. השאלה היא למה תהליך הגיוס שלכם נותן ציון גבוה בדיוק למיומנות הלא נכונה.
ריאיון עבודה חופשי בודק, יותר מכל דבר אחר, כמה טוב אדם עושה רושם בשיחה של ארבעים דקות. בחלק מהתפקידים זו בדיוק המיומנות הנדרשת. ברוב התפקידים היא לא. וכשמנהל מגייס לפי תחושת בטן, הוא בעצם מגייס את המועמד שהכי דומה לו – ומקבל צוות שלם עם אותן נקודות עיוורון.
כמה באמת עולה גיוס כושל
רוב בעלי העסקים סופרים את עלות המשכורת ששילמו לחינם. זה החלק הקטן. החשבון האמיתי כולל:
- זמן ההדרכה והחפיפה שהושקע ולא יחזור
- הזמן הניהולי שנשרף על ניסיונות תיקון
- עבודה שלא נעשתה או נעשתה בצורה שצריך לתקן
- לקוחות שקיבלו שירות פחות טוב בתקופה הזו
- השפעה על שאר הצוות, שראה, הבין והסיק מסקנות
- עלות הגיוס מחדש – מודעה, מיון, ראיונות, ושוב חפיפה
בתפקיד ליבה, הסכום המצטבר מגיע בקלות לגובה של כמה משכורות שנתיות. וזה עוד לפני שמדברים על הנזק הכי יקר: המנהל שאיבד ביטחון בשיקול הדעת שלו והתחיל לגייס מתוך פחד.
למה הריאיון החופשי מפספס
זו לא בעיה של מגייסים גרועים. זו בעיה מבנית. מחקרי מיון עובדים מראים באופן עקבי שריאיון מובנה – כזה שבו כל המועמדים נשאלים אותן שאלות ומדורגים לפי קריטריונים שהוגדרו מראש – הוא אחד המנבאים הטובים ביותר לביצועים בתפקיד. בסקירות עדכניות של ספרות המיון, הריאיון המובנה מדורג בראש הרשימה, מעל כלים שנחשבו במשך שנים לחזקים יותר.
ריאיון לא מובנה, לעומת זאת, מנבא הרבה פחות טוב. הסיבה פשוטה: כשאין שאלות קבועות ואין סולם ניקוד, מה שנשאר זה הרושם. והרושם מושפע משלושה מנגנונים שפועלים בלי שנרגיש:
הטיית הרושם הראשוני
ההחלטה מתקבלת בדקות הראשונות, ושאר הריאיון מוקדש לאיסוף ראיות שתומכות בה. מועמד שהתחיל טוב יקבל פרשנות מיטיבה לכל תשובה בינונית. מועמד שאיחר בחמש דקות ישלם על זה בכל תשובה עד הסוף.
אפקט ההילה
תכונה בולטת אחת צובעת את כל ההערכה. מועמד שמדבר יפה נתפס גם כחכם יותר, גם כאמין יותר וגם כמאורגן יותר – בלי שום ראיה לשניים האחרונים.
הטיית הדומה לי
המסוכנת מכולן, כי היא מרגישה כמו שיקול דעת מקצועי. "הייתה כימיה" פירושו פעמים רבות "הוא מזכיר לי את עצמי". צוות שנבנה כך יהיה נעים מאוד לעבודה, ויפספס בדיוק את אותם דברים שהמנהל מפספס.
שלב אפס: פרופיל התפקיד קודם לפרופיל המועמד
רוב תהליכי הגיוס מתחילים בשאלה "איזה בן אדם אנחנו מחפשים". זו השאלה השנייה. הראשונה היא מה התפקיד הזה באמת דורש – ולא לפי תיאור המשרה, אלא לפי המציאות.
ארבע שאלות שבונות פרופיל תפקיד אמיתי:
- מה האדם הזה יעשה בפועל 80 אחוז מהזמן? לא מה שכתוב במודעה. מה קורה ביום שלישי רגיל בשעה עשר.
- מה קצב ההחלטות בתפקיד? תפקיד שדורש הכרעות מהירות בלי מידע מלא הוא עולם אחר מתפקיד שדורש דיוק ובדיקה. אותו אדם מצוין באחד ונכשל בשני. (הרחבה על הצירים האלה: ארבעת סגנונות התקשורת.)
- כמה מהעבודה היא לבד וכמה מול אנשים? וכשזה מול אנשים – זה חיכוך או שיתוף פעולה? מי שמצוין בשירות נעים לא בהכרח שורד גבייה.
- מי המנהל הישיר, ואיך הוא עובד? ההתאמה בין סגנון העובד לסגנון המנהל היא אחד המנבאים החזקים לשאלה אם העובד יישאר.
רק אחרי שיש תשובות לארבע השאלות האלה אפשר לשאול איזה פרופיל אדם מתאים. בלעדיהן, אתם מחפשים "בן אדם טוב" – וזה תיאור שמתאים לאלפי אנשים שיכשלו אצלכם.
זו בדיוק הנקודה שבה מודל SILVERACE נכנס לעבודה: הוא מאפיין באותה שפה גם את האדם, גם את התפקיד וגם את הצוות, ולכן אפשר להעמיד את שלושתם זה מול זה במקום להשוות תפוחים לתפוזים. כשהתפקיד דורש מקדם מסוים והמועמד חזק דווקא במאזן שמולו, זה לא פוסל אותו, אבל זה אומר לכם מראש בדיוק במה תצטרכו לתמוך.
הריאיון המובנה: איך זה נראה בפועל
ריאיון מובנה נשמע מסובך והוא לא. שלושה כללים:
- אותן שאלות לכולם, באותו סדר. אפשר להעמיק בהמשך, אבל הליבה זהה.
- ניקוד מוגדר מראש לכל שאלה, על סולם של 1 עד 5, עם הגדרה קצרה מה זו תשובה של 5.
- מנקדים מיד אחרי כל תשובה, לא בסוף. בסוף הכול מתערבב לרושם כללי, וחזרנו לנקודת ההתחלה.
שמונה שאלות התנהגותיות שעובדות
הכלל: שואלים על מה שקרה, לא על מה שהיה קורה. עבר מנבא טוב יותר מהיפותטי.
- ספר לי על משימה שנכשלת בה בשנה האחרונה. מה עשית אחרי?
- תאר מצב שבו לא הסכמת עם המנהל שלך. איך זה הסתיים?
- מתי בפעם האחרונה נאלצת להחליט בלי מספיק מידע?
- ספר לי על עמית לעבודה שהיה קשה לעבוד אתו. מה עשית?
- מה היה השבוע העמוס ביותר שלך בתפקיד האחרון, ואיך התנהלת בו?
- תן דוגמה למשהו שלמדת לבד כי היית חייב.
- מה גרם לך לעזוב את התפקיד הקודם? מה היה צריך להשתנות כדי שתישאר?
- אם אשאל את המנהל הקודם שלך במה אתה צריך להשתפר, מה הוא יגיד?
מה מקשיבים לו בתשובה
| סימן | תשובה חלשה | תשובה חזקה |
|---|---|---|
| ספציפיות | "בדרך כלל אני מטפל בזה בסבלנות" | שם, תאריך, מה נאמר, מה קרה בסוף |
| אחריות | "הצוות לא תפקד", "לא נתנו לי כלים" | "החלק שלי בזה היה שלא בדקתי מספיק מוקדם" |
| למידה | "מאז אני נזהר" | "מאז אני עושה X, וזה שינה את Y" |
| אני מול אנחנו | הכול "אני" או הכול "אנחנו" | מבחין בין מה שהוא עשה למה שהצוות עשה |
| עקביות | סיפורים שסותרים זה את זה לאורך הריאיון | אותו קו התנהגות חוזר בשלושה סיפורים שונים |
הסימן האחרון הוא החשוב מכולם. אתם לא מחפשים תשובה מרשימה אחת, אתם מחפשים דפוס שחוזר. אדם יכול לייפות סיפור אחד. קשה מאוד לייפות שלושה סיפורים בלתי קשורים ולשמור על עקביות פנימית.
דגלים אדומים אמיתיים מול מיתוסים
מיתוסים שאפשר להפסיק לבדוק
- לחיצת יד רפה. לא מנבאת דבר.
- ידיים משולבות. לרוב פשוט נוח כך, או קר בחדר.
- מבט לצד. לא סימן לשקר. לפעמים סימן לחשיבה.
- לחץ בתחילת הריאיון. טבעי לחלוטין, ולעתים קרובות סימן לכך שאכפת לו.
דגלים שכן שווים תשומת לב
- אף פעם לא אשם. חמישה סיפורים ובכולם הבעיה הייתה מישהו אחר.
- עמימות שיטתית. שואלים על מקרה קונקרטי ומקבלים תיאוריה, שוב ושוב.
- פערי גרסה. מה שנאמר בשיחת הטלפון לא מסתדר עם מה שנאמר בריאיון.
- יחס לאנשים שלא מראיינים אותו. איך דיבר עם מי שפתח לו את הדלת. זה מידע אמיתי.
- אין שאלות משלו. מועמד שלא שואל דבר על התפקיד לרוב לא באמת רוצה אותו.
אל תגייסו עוד אחד כמוני
בשלב האחרון, לפני ההחלטה, שאלו שאלה אחת נוספת: מה הצוות הזה חסר היום?
אם כל הצוות מהיר ונמרץ, האדם שיציל אתכם הוא דווקא זה שיעצור ויבדוק. אם כולם מדייקים וזהירים, אתם צריכים מישהו שיזיז דברים. גיוס טוב לא מחפש את המועמד המרשים ביותר, אלא את זה שמשלים את הפער.
הסתייגות חשובה: השלמה מתייחסת לסגנון עבודה, לא לערכים. גיוון בקצב ובגישה מחזק צוות. פער בערכי יסוד – יושרה, יחס לאנשים, אמינות – מפרק אותו.
מה אסור: הגבול שחשוב להכיר
אפיון התנהגותי בהקשר תעסוקתי הוא כלי לגיטימי. יש קווים שלא חוצים:
- אין להסיק או לשאול על מצב בריאותי, הריון, מצב משפחתי, דת, מוצא, השקפה פוליטית או נטייה מינית, ואין להשתמש בהם בשיקול הגיוס. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה על בסיס זה.
- אין להשתמש בכלי אפיון כתחליף לאבחון מקצועי, ואין להציג ממצא התנהגותי כאילו הוא אבחנה.
- מבחני מיון חיצוניים מחייבים את הסכמת המועמד ושקיפות לגבי השימוש בתוצאות.
מעבר לחוק, יש כאן גם שיקול עסקי פשוט: תהליך גיוס הוגן ומקצועי הוא חלק מהמוניטין שלכם בשוק. מועמדים מדברים.
שלושים הימים הראשונים קובעים יותר מהריאיון
חלק ניכר מהגיוסים שנחשבים כושלים הם למעשה קליטות כושלות. אדם מתאים שלא קיבל הגדרה ברורה, לא ידע מה נחשב הצלחה ולא קיבל משוב בזמן – ייראה בדיוק כמו טעות גיוס.
- יום 1: מה התפקיד, למי מדווחים, ומה שלוש התוצאות שמצופות ממנו בשלושת החודשים הראשונים. בכתב.
- יום 30: שיחת משוב ראשונה. לא "איך אתה מרגיש", אלא מול המדדים שהוגדרו.
- יום 60: תיקון מסלול. זה השלב שבו עוד אפשר לתקן.
- יום 90: החלטה מודעת. ממשיכים, מרחיבים, או נפרדים בכבוד ומוקדם.
שאלות נפוצות
אנחנו עסק קטן, אין לנו משאבים לתהליך מסודר
ריאיון מובנה לא עולה כסף. הוא דורש דף אחד עם שמונה שאלות וסולם ניקוד. הוא אפילו חוסך זמן, כי הוא מקצר את הוויכוח הפנימי אחרי הריאיון.
מה עם מבחני אישיות ומרכזי הערכה?
הם יכולים להוסיף, בעיקר בתפקידים בכירים. הם לא מחליפים ריאיון מובנה ולא אמורים לקבל משקל מכריע לבד. השילוב חזק מכל כלי בנפרד.
ומה עם אינטואיציה? היא לא שווה כלום?
היא שווה – כאות אזהרה שדורש בדיקה, לא כהכרעה. כשמשהו לא מסתדר לכם, זו סיבה מצוינת לשאול שאלה נוספת ולבדוק המלצה. זו לא סיבה לפסול בלי לדעת למה.
המועמד היה מצוין אבל מנוסה פחות. לגייס?
חזרו לפרופיל התפקיד. אם התפקיד דורש ניסיון ספציפי בגלל קצב או סיכון – לא. אם הפער ניתן לגישור בחפיפה של חודשיים והדפוס ההתנהגותי מתאים – כן, לרוב זה גיוס מוצלח.
הכלי שמאחורי כל השלבים האלה הוא אחד: היכולת לקרוא דפוס התנהגות. המדריך המלא לפרופילאות עסקית מסביר איך היא עובדת, והמדריך לזיהוי טיפוס הלקוח מראה את אותו כלי בפגישת מכירה.
שורה תחתונה
גיוס טוב הוא לא כישרון לזהות אנשים. הוא תהליך שמצמצם את המקום שבו הטיות יכולות לפעול: פרופיל תפקיד מוגדר, שאלות זהות, ניקוד מיידי, חיפוש דפוס במקום רושם, וקליטה מסודרת. מי שעושה את חמשת הדברים האלה מגייס טוב יותר ממי שסומך על תחושת בטן – גם אם תחושת הבטן שלו טובה.
רוצים לדעת לקרוא אנשים לפני שהם נכנסים לצוות?
תוכנית הפרופילאות העסקית של ד"ר דב ינאי מלמדת אפיון שיטתי של אנשים, תפקידים וצוותים – מעל 50 שעות הדרכה, וובינרים חודשיים וליווי מקצועי למנהלים ובעלי עסקים.
השאירו פרטים לשיחת התאמה לתוכנית.
