גייסתם את האנשים הכי טובים שיכולתם, כל אחד מהם מצוין בפני עצמו, והצוות בכל זאת נתקע. שוב ושוב באותה נקודה. זה לא צירוף מקרים ולא מזל רע. ברוב המקרים זה חור בפרופיל: מקדם שלם שאף אחד בצוות לא מחזיק, ולכן שום דבר לא מתקדם בדיוק שם.
המאמר הזה מסביר איך למפות צוות כיחידה אחת, איך לזהות את הנקודה העיוורת שלו, ומה עושים איתה. אם עוד לא קראתם על המאזנים ברמת האדם היחיד, כדאי להתחיל שם. כאן אנחנו לוקחים את אותו היגיון בדיוק ומרימים אותו רמה אחת למעלה.
הטעות: מגייסים אנשים טובים, לא צוות
כמעט כל תהליך גיוס שאני רואה בודק שאלה אחת: כמה טוב המועמד הזה. זו שאלה סבירה, אבל היא לא השאלה הנכונה. השאלה הנכונה היא מה המועמד הזה מוסיף למה שכבר יש לנו.
ההבדל אינו סמנטי. מנהל שמגייס לפי "טוב" יגייס ארבע פעמים את אותו טיפוס, כי אותו טיפוס הוא זה שנראה לו טוב. זה קורה כמעט תמיד באופן לא מודע: אנחנו מזהים איכות אצל אנשים שחושבים כמונו, מדברים בקצב שלנו ומתלהבים מאותם דברים. התוצאה היא צוות שמצוין בארבעה דברים ועיוור לחלוטין בארבעה אחרים.
הצוות הזה לא ייכשל בגלוי. הוא פשוט ייתקע. תמיד באותו שלב, תמיד עם אותו הסבר: "השוק השתנה", "היה תזמון גרוע", "הלקוח לא היה בשל".
איך נראה פרופיל של צוות
במודל SILVERACE יש שמונה מקדמים. אצל אדם יחיד הם מתארים איפה הוא חזק ואיפה פחות. ברמת הצוות עושים את אותו הדבר, אבל שואלים שאלה אחרת: האם יש לפחות אדם אחד שמחזיק את המקדם הזה ברמה גבוהה. לא ממוצע. כיסוי.
הממוצע מטעה. צוות שבו כולם בינוניים בשיטתיות ייראה בטבלה בדיוק כמו צוות שבו אדם אחד מצוין בה ושלושה חלשים בה. בפועל אלה שני צוותים שונים לגמרי: לשני יש מי שיסגור את הקצוות, לראשון אין.
ארבע נקודות עיוורות שחוזרות שוב ושוב
1. צוות בלי C.Q (שינוי וגמישות)
סימנים: כל שינוי בתוכנית מייצר משבר קטן. דיונים על "מה עושים אם" נדחים. השוק זז והצוות מסביר למה זה זמני.
הצוות הזה בדרך כלל מצוין בביצוע. הוא ייקח תוכנית ויריץ אותה טוב מכולם. הוא פשוט לא ישאל אם זו עדיין התוכנית הנכונה.
2. צוות בלי S.Q (שיטתיות וסדר)
סימנים: הרבה יוזמות, מעט סגירות. אף אחד לא יודע מה הסטטוס בלי לשאול שלושה אנשים. תהליכים קיימים בראש של מישהו ולא במסמך.
הצוות הזה מלא אנרגיה ורעיונות, ומאבד כסף בדליפות קטנות שאף אחד לא סופר.
3. צוות בלי I.Q-R (חשיבה לטרלית)
סימנים: כל בעיה נפתרת בגרסה משופרת של הפתרון הקודם. כשמישהו שואל "ומה אם נעשה את זה אחרת לגמרי", התשובה היא הסבר למה זה לא יעבוד.
זהו הצוות שמייעל את עצמו אל תוך פינה.
4. צוות בלי E.Q (בגרות רגשית)
סימנים: החלטות טובות שנתקעות בביצוע, כי אף אחד לא שם לב שחצי מהחדר לא באמת הסכים. קונפליקטים לא מתפוצצים, הם פשוט הופכים לאיטיות.
זו הנקודה העיוורת היקרה ביותר, ובדרך כלל גם זו שהכי קשה להודות בה, כי היא נשמעת כמו "רכה" בזמן שהיא עולה בלוחות זמנים.
גיוון זה לא חיכוך
ההתנגדות הראשונה שאני שומע היא "ניסינו, זה יצר חיכוך". נכון שאדם שחושב אחרת ממך יעצבן אותך יותר מאדם שחושב כמוך. אבל חיכוך וגיוון הם שני דברים שונים, וקל להבדיל ביניהם:
- גיוון פרודוקטיבי הוא כשאנשים חלוקים על מה נכון לעשות. הוויכוח נגמר בהחלטה טובה יותר משתי העמדות המקוריות.
- חיכוך הרסני הוא כשאנשים חלוקים על מי צודק. הוויכוח נגמר בניצחון של מישהו ובחשבון פתוח.
ההפרש בין השניים אינו טיפוסי האנשים. הוא הכללים. צוות מגוון בלי כללי דיון ברורים באמת יתפוצץ. אותו צוות עם הגדרה מפורשת של איך מחליטים, מי מחליט, ומתי הדיון נסגר, מייצר את ההחלטות הטובות ביותר שתראו. אם הנושא מעניין אתכם, המאמר על סגנונות תקשורת מסביר איך אותם ארבעה טיפוסים נשמעים בחדר ישיבות.
איך ממפים צוות בפועל
- מגדירים מה התפקיד של הצוות דורש. לא מה הוא עושה, אלא אילו מקדמים הכרחיים כדי להצליח בו. צוות מכירות וצוות פיתוח מוצר צריכים תמהילים שונים לגמרי.
- ממפים כל אדם בנפרד. על סמך התנהגות לאורך זמן, לא על סמך רושם. מה הוא עושה כשהוא בלחץ, מה הוא דוחה, מה הוא מתנדב לקחת.
- בונים את טבלת הכיסוי. שמונה שורות, וליד כל אחת השם של מי שמחזיק אותה. שורה בלי שם היא חור.
- בודקים ריכוז יתר. אם שלושה אנשים מחזיקים את אותו מקדם ואף אחד לא מחזיק את המשלים שלו, יש לכם צוות שנראה חזק ומתנהג צר.
- מחליטים מה עושים עם החורים. לא כל חור נסגר בגיוס. ראו את הסעיף הבא.
מצאתם חור. מה עכשיו?
יש שלוש אפשרויות, ורק אחת מהן יקרה:
לגייס. נכון כשהחור הוא במקדם שנדרש בכל החלטה כמעט. אם אין לכם אף אחד עם S.Q, זה לא משהו שתעקפו בתהליך. חשוב שהגיוס יהיה מובנה, אחרת תגייסו שוב את מי שנעים לכם איתו. מדריך הריאיון המובנה מפרט איך.
לפצות בתהליך. אם לצוות אין C.Q, אפשר לקבוע נקודת בדיקה קבועה שבה מישהו מחוץ לצוות שואל את שאלות "מה אם". החור לא נסגר, אבל הוא מפסיק להיות עיוור.
לפתח. מקדם חלש הוא לא גזרת גורל. אדם שמודע לכך שהוא נמנע מאי ודאות יכול לתרגל את זה. זה איטי, אבל זו האפשרות היחידה שמשפרת את הצוות הקיים במקום להגדיל אותו.
המבחן המהיר
אם אין לכם זמן למיפוי מלא, שאלו את ארבע השאלות האלה על הצוות שלכם:
- מי כאן מרגיש בנוח כשאין תשובה ברורה?
- מי כאן ישים לב שהתהליך דולף עוד לפני שזה עולה כסף?
- מי כאן יגיד בקול את מה שכולם חושבים ולא אומרים?
- מי כאן ישאל "רגע, למה בכלל אנחנו עושים את זה ככה?"
שאלה שאין לה שם זה חור. שאלה שיש לה ארבעה שמות זה ריכוז יתר.
שורה תחתונה
צוות אינו סכום של אנשים טובים. הוא מפה של כיסוי. חוזק שאין לו משלים בתוך הצוות הופך בסופו של דבר לתקרה של הצוות כולו, בדיוק כמו שקורה אצל אדם יחיד. ההבדל היחיד הוא שברמת הצוות אפשר לסגור את הפער בלי לשנות אף אחד, פשוט על ידי הוספת מי שחסר.
רוצים למפות את הצוות שלכם באופן מסודר, ולראות בדיוק איפה נמצא החור? דברו איתנו ונעשה את המיפוי יחד. אפשר גם להתחיל ממדריך הפרופילאות העסקית המלא כדי להבין את התמונה הרחבה.
